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CFO防范财务奖励触发三大风险

2018-10-31 13:32:32

CFO防范:财务奖励触发三大风险

奖金和股票期权能够提升公司业绩,但也可能引起企业的不道德行为,推高离职率,滋生嫉妒与不满。是时候减少以金钱为主的激励了。高管应该将更多的注意力集中在内在激励上,精心设计职位,提供给员工作出选择、精进技能、承担紧要工作乃至构建有意义的人际络的机会。 安然、泰科、世界电信、金融危机 接连不断的公司丑闻正侵蚀着美国经济,是时候退后一步静静反思了,这些灾难性丑闻的共通点是什么?过度依赖财务奖励恰是罪魁祸首。 20世纪70年代中后期及80年代,管理思潮中涌现出一种观点:公司领导层的主要职责是化股东利益。随即,这一观点被金融化,化股东价值成为世人公认的真言。久而久之,这种看法变得不言自明,成为很多学派的理论基石。 化股东价值的信念在组织机构的较低层次就演变成了:根据业绩对员工进行财务奖励。人们相信财务奖励能促使员工提升业绩,从而使公司表现得更好。在20世纪90年代早期,公开上市公司中仅有不到10%的管理人员薪酬依赖于股票价格,但到了2003年,该比例已猛增至近70%。尽管媒体和公众纷纷指责这种高额的薪酬支出终引发了金融危机 很多高层管理人员通过的短期业绩获得了巨额奖励,但这种急功近利的行为终往往带来了无可弥补的严重损失 然而目前这种机制仍在运行:2010年5通员工的离职率越高。而在美国棒球联盟中这一点也得到了印证:收入差距越大的棒球队输掉比赛的次数越多。公司似乎过于看重杰出员工带来的收益,而低估了其他普通员工因感觉不公平、不再尽心尽力所导致的损失。 同样,在高科技公司中,高层管理团队的收入差距越大,公司的平均市场/账面价值比和股东回报就越低。基于每个人对公司的价值来确定每位高管的薪酬表面上看起来无可厚非,但由于高管们总会陷入令人反感的相互比较,无意中就会破坏整个高管团队的合作,造成消极影响。此外,高管离职率也会因收入差距的扩大而增加。 削弱内在激励。财务奖励的第三大风险在于其会削弱员工的内在激励。强烈的动机往往会令内在兴趣失色,人们会相信自己只是为了某项激励而工作,连娱乐的游戏也会因奖励的介入变成一种任务,这被称为过度合理化效应(overjustification effect)。奖励常常削弱了人们对有趣而富有挑战性的任务的内在兴趣,特别是当人们已经被提前告知激励方式的时候。【我要纠错】 :梦小晨

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